MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MENGELOLA KARIR DAN PROMOSI”

Oleh    :

1)                  Qoidatun Na’imah      (12080314002)

2)                  Umi Masruroh             (12080314004)

3)                  Diah Nur Pratiwi         (12080314026)

4)                  Dwi Ayu Yulfiani       (12080314031)

UNIVERSITAS  NEGERI SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

PRODI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa penulis ucapkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas  segala rahmat, petunjuk, dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Makalah ini dapat digunakan sebagai wahana untuk menambah pengetahuan, sebagai teman belajar, dan sebagai referensi tambahan dalam belajar Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam pembahasan Mengelola Karir dan Promosi. Makalah ini dibuat sedemikian rupa agar pembaca dapat dengan  mudah mempelajari dan memahami Mengelola Karir dan Promosi  secara lebih lanjut.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penulisan makalah ini. Segala upaya telah dilakukan untuk menyempurnakan makalah ini, namun tidak mustahil apabila dalam makalah ini masih terdapat kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat dijadikan masukan dalam menyempurnakan makalah ini.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan pembaca pada umumnya untuk menambah pengetahuan dan wawasan tentang Mengelola Karir dan Promosi. Semoga keberhasilan selalu berpihak pada kita semua.

Surabaya, 01 Oktober 2014

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL............................................................................... i

KATA PENGANTAR................................................................................ ii

DAFTAR ISI................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang......................................................................................... 1

1.2  Rumusan Masalah.................................................................................... 2

1.3  Tujuan...................................................................................................... 2

1.4  Manfaat.................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Mengelola Karir (Manajemen Karir)........................................................ 3

2.2 Promosi Jabatan....................................................................................... 12

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan.............................................................................................. 16

3.2 Saran........................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA................................................................................. 17

 

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Pengembangan sumber daya  manusia  (SDM)  yang  komprehensif tidak  hanya merekrut, mendidik,  melatih, dan  menilai karyawan akan  tetapi juga  harus mengkaji penugasan karyawan untuk masa yang akan dating. Hal tersebut dapat dilakukan pengelolaan karir yang baik.

Perhatian terhadap pengembangan karir merupakan salah satu mata rantai untuk menghasilkan karyawan yang memenuhi kebutuhan organisasi dan individu (Flippo,1990). Lebih jauh  lagi, pengolaan karir yang tepat, sesuai dengan core competence organisasi, akan menghasilkan organisai yang berdaya saing tinggi (Fadjwati &  Raharso, 2004). Hal ini selaras dengan pandangan yang berbasis pada sumberdaya yang menyatakan bahwa system  manajemen sumberdaya manusia  memiliki peran  penting  dalam  mewujudkan keunggulan bersaing melalui praktek dan kebijakan yang dapat mengembangkan kompetensi organisasional (Rahayu, 1997).

Perubahan lingkungan bisnis yang dramatis, missal: perubahan demografis, terutama yang berkaitan dengan tenaga kerja;  meningkatkan pasar global dan persaingan global; perubahan teknologi; dan meningkatkan kebutuhan organisasi yang fleksibel, juga kalau karir karyawan dikendalikan sepenuhnya oleh organisasi. Perubahan value karyawan di abad sekarang ini berbeda dengan value karyawan dekade-dekade sebelumnya. Karyawan juga ingin memiliki keleluasaan untuk mengatur karirnya (Quible, 1996).

Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung. Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi karyawannya.

2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah pada pembahasan ini yaitu:

1.      Apa yang dimaksud dengan mengelola karir? Serta Apa sajakah yang harus dilakukan untuk mengelola karir?

2.      Apa yang dimaksud dengan promosi jabatan? Dan bagaimana prosedur serta cara melakukan promosi jabatan?

3. Tujuan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1.      Menjelaskan maksud dari mengelolah karir serta mengidentifikasi hal yang perlu dilakukan untuk mengelola karir.

2.      Menjelaskan maksud dari promosi jabatan serta prosedur dan cara melakukan promosi jabatan.

4. Manfaat

Kami berharap makalah ini akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak:

1.      Penyusun dan mahasiswa

sebagai bahan referensi materi mata kuliah manajemen sumber daya manusia

2.      Dosen

sebagai bahan evaluasi

3.      Pembaca

Menambah wawasan mengenai bagaimanakah mengelola karir dan promosi jabatan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

BAB II

                   PEMBAHASAN           

2.1  MENGELOLA KARIR (Manajemen Karir)

Pengertian karir itu sendiri adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.

1.      Perencanaan Karir

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :

§  Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning).

§  Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning).

Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

      Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut :

a.       Profil kebutuhan pegawai

Adanya pemetaan profil pegawai, maka proses perencanaan karir pegawai diharapkan dapat berjalan lebih cepat dan lancar. Paling tidak, kita mengetahui dengan cepat berapa orang pegawai yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, dalam periode tertentu. Ini akan dijadikan dasar untuk memprediksi jumlah pegawai yang harus dipersiapkan untuk menduduki posisi jabatan tertentu.

b.      Deskripsi jabatan/pekerjaan

Pembuatan deskripsi jabatan ini cukup rumit Namun pada prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement).

c.       Peta jalur karir

Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.

d.      Mekanisme penilaian kinerja pegawai

Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas.

Perencanaan Karir Individual Pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir si pegawai tersebut. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.  Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai, kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu :

a.    Dialog

Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai prospek mereka sendiri. Ini kelihatannya mudah. Tetapi di negara timur seperti Indonesia, karir jarang didialogkan denga pegawai. Pegawai sering kali merasa malu dan risih jika diajak bicara tentang karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Karena itu, karir sering kali tabu dibicarakan. Meskipun demikian dialog tentang karir ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (misalnya diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai. Melalui dialog inilah diharapkan timbul saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.

b.    Bimbingan

Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan karir tersebut, serta usaha-usaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien.

c.    Keterlibatan individual

Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dianggap sebagai sekrup dari sebuah mesin bisnis yang besar, yang boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam penentuan nasib karir mereka. Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka.

d.   Umpan balik

Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mrngetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.

e.    Mekanisme perencanaan karir

Yang maksud di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik) dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau prosedur yang lebih rinci, formal, dan tertulis.

Selain lima syarat diatas, kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia, seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. Empat Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :

·Tahap coba- coba

·Tahap kemapanan

·Tahap pertengahan

·Tahap lanjut.

Dengan demikian, wajarlah bila perencanaan karir seseorang harus disesuaikan dengan tahapan kematangan pribadinya. Hanya dengan demikian perencanaan karir seseorang dapat mengakomodasi kebutuhan- kebutuhan si pegawai tersebut.

Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu :

a.    Analisis Kebutuhan Karir Individu

Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya. Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya. Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:

2.      PENGEMBANGAN KARIR

               Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training). Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula

Model Pengembangan Karir

            Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah, Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

  

Peran Pengembangan Karir

   Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:

a)        Peran Individu

§  Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.

§  Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

§  Carilah informasi dan rencana karir.

§  Bangunlah tujuan dan rencana karir.

§  Manfaatkanlah peluang pengembangan.

§  Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.

§  Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b)   Peran Manajer

§  Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

§  Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.

§  Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.

§  Dukunglah rencana pengembangan karir.

c)    Peran Organisasi

§  Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

§  Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

§  Berikan informasi karir dan program karir.

§  Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

  

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

               Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada berbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1.       Hubungan pegawai dan organisasi

         Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.

2.      Personalia Pegawai

         Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

3.      Faktor Eksternal

        Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.

4.      Politicking dalam organisasi

         Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.

5.      Sistem Penghargaan

         Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik  dianggap sama dengan pegawai yang malas.

6.      Jumlah Pegawai

         Semakin banyak jumlah pegawai  maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

7.      Ukuran Organisasi

         Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8.      Kultur Organisasi

         Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

9.      Tipe Manajemen

         Ada berbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir

            Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.

   Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:

1.      Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:

a)      Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.

b)      Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.

Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.

2.      Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).

Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.

3. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?

4.      Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.

     Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang tidak sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan dengan efisien dan efektif.    

2.2    PROMOSI JABATAN

A.    Pengertian Promosi Jabatan

Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah   kesempatan   untuk   maju.   Sifat   dasar   manusia pada  umumnya  ingin  menjadi  lebih  baik,  lebih  maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena   itulah    mereka    pada    umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi   dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan).

Suatu  promosi  berarti  pula  pemindahan dari  suatu jabatan  ke  jabatan  yang  lain  yang  mempunyai  status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal   ini   berarti   bahwa   kompensasi   (penerimaan upah/gaji  dan  sebagainya)  pada  umumnya  lebih  tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama.

Suatu   promosi   jabatan   pada   umumnya didambakan    oleh    setiap    anggota organisasi.  Oleh karena   itu   suatu   program   promosi   perlu   diadakan, yang mengandung hal-hal berikut :

a.       Ke arah mana suatu jabatan akan maju ?

b.      Sampai  dimanakah  jenjang  akhir  suatu  jabatan  yang dapat dicapai ?

c.       Kriteria   apa   dan/atau   persyaratan   yang   bagaimana diperlukan   untuk promosi   jabatan   tersebut ?   dan sebagainya.

Untuk  itu  semua  perlulah  kiranya  diketahui  lebih jauh tentang jalur promosi, dasar-dasar untuk promosi, kecakapan  kerja   dan   senioritas  dan   sebagainya,  yang relevan dengan maksud dan tujuan promosi jabatan.

Perpindahan   seseorang   pada   jabatan   baru   dapat juga terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami  ekspansi  ataupun  karena  adanya  lowongan yang harus segera diisi.

Perwujudan  dan   prinsip   orang   yang   tepat   pada jabatan   yang   tepat,   baik   dengan   jalan   pemindahan ataupun  dengan  jalan  lain,  bukan  saja  akan  membawa hasil   yang   baik   bagi   organisasi,   tetapi   juga   kepada petugas yang bersangkutan.

Disinilah      pentingnya      suatu      promosi      untuk meningkatkan motivasi  seseorang  petugas  dalam  suatu organisasi.   Namun   pemberian   promosi   harus   bertitik tolak untuk  kepentingan  organisasi  dan  bukan  untuk kepentingan pribadi seseorang petugas. Untuk    memperoleh    gambaran    yang    lebih    jelas mengenai      pengertian      promosi      jabatan,      berikut dikemukakan     beberapa      definisi      promosi      jabatan menurut beberapa ahli lain :

Flippo yang dikutif oleh H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108) menyatakan bahwa : Promosi    berarti    perpindahan    dari    suatu    jabatan kejabatan   yang   lain   yang   mempunyai   status   yang lebih   tinggi.  Biasanya  perpindahann  kejabatan  yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”

Sedangkan   Andrew   F. Sikula   yang   dikutif   oleh Malayu S.P Hasibuan ( 2004 ; 100 ) sebagai berikut : “Secara   teknis   promosi   adalah   suatu   perpindahan didala  organisasi  dan  posisi  lainnya  yang  melibatkan baik peningkatan upah maupun status.”

Berdasarkan kepada    definisi  di  atas  maka  penulis dapat menyimpulkan bahwa promosi    mempunyai   arti yang   penting   bagi   instansi,   sebab   dengan   promosi berarti   kestabilan   instansi   dan   moral   pegawai   akan lebih terjamin.

Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab,    dan    wewenang   yang    lebih    tinggi    daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan    karena    dianggap    mempunyai    prestasi rata-rata lebih tinggi dari pegawai yang lain meskipun mungkin   oleh    pimpinan   dinilai    prestasi    yang    ada belum memuaskan.

B.     Dasar-dasar Promosi Jabatan

Menurut   Alex   S.   Nitisemito   adalah   dasar-dasar sebagai berikut :

1.      Kecakapan kerja (Sistem Merit)

Dengan  dasar  pertimbangan  ini,  maka  pegawai  yang memiliki     kecakapan    kerja      yang      dapat      terus mengembangkan   karirnya,   sementara   mereka yang berprestasi   dibawah   standar   akan   tersisihkan.   Jadi system    ini    hanya    berdasarkan    kecakapan    kerja seseorang     yang     menyebabkan     faktor-faktor     lain seperti    senioritas,    kekeluargaan    sehingga    hasilnya pun akan lebih objektif.

2.      Sistem Senioritas

Senioritas    diartikan    sebagai    lamanya    masa    kerja seseorang   yang  diakui   prestasi   baik   pada   jabatan yang       bersangkutan       maupun       dalam       instansi keseluruhan.   Sistem   ini   pada   dasarnya   merupakan salah    satu    bentuk    penghargaan    instansi    kepada pegawai   atas kesetiaan   yang   didekasikan   kepada instansi.

3.      Nepotisme (Sistem Spoil)

Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan keluarga kenalan atau koneksi, biasanya dalam instansi memiliki keluarga sehingga fungsional dipegang oleh mereka yang mempunyai hubungan keluarga.

C.      Jenis-jenis Promosi Jabatan

Adapun beberapa jenis  promosi jabatan yang  perlu kita   ketahui,   sebab   tidak   semua   promosi   jabatan   itu diikutin dengan kenaikan gaji. Malayu  S.P.  Hasibuan  (2000 : 113)  mengemukakan bahwa jenis-jenis promosi jabatan terdiri dari :

1)   Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang     karyawan     dinaikan     jabatannya     untuk sementara  karena  adanya  jabatan  yang  lowong  yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

2)      Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang  karyawan  dipromosikan dari  satu  jabatan  ke jabatan   yang    lain    lebih    tinggi    karena    karyawan tersebut   adalah   tetap.   Misalnya,   seorang   pegawai negeri    sipil    dipromosikan    menjadi    kepala    dinas, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.

3)      Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikan   jabatan   seorang   karyawan   dari   jabatan yang  tidak  sulit  di  pindahkan  kejabatan  yang  sulit yang   meminta   keterampilan   tertentu,   tetapi   tidak disertai   dengan   peningkatan   wewenang,   tanggung jawab dan gaji.

4)      Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang    karyawan    dinaikan    jabatannya    kejabatan yang    lebih    tinggi    disertai    dengan    peningkatan pangkat, wewenang, dan  tanggung jawab  tetapi  tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

D.    Syarat-syarat Penetapan Promosi Jabatan

Menurut   Nitisemito   adalah   syarat-syarat   sebagai berikut :

1. Pengalaman

Banyaknya       pengalaman       seseoarang       karyawan seringkali   dipakai   sebagai   salah   satu   syarat   untuk promosi    sebab    dengan    pengalaman    yang    lebih banyak  diharapkan  kemampuan    yang   lebih   tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat Pendidikan

Pendidikan  sebagai  syarat  untuk  dapat  dipromosikan pada jabatan tertentu.

3. Loyalitas

Loyalitas   atau   kesetiaan   terhadap   instansi   tempat bekerja   sering   kali dipakai   sebagai   syarat   untuk promosi.

4.   Kejujuran

              Kejujuran   merupakan  syarat   promosi   yang   penting dalam jabatan tertentu.

5. Tanggung Jawab

Instansi   memerlukan   tanggung   jawab   yang   cukup besar  sehingga masalah  tanggung  jawab  merupakan syarat utama untuk promosi.

6. Kepandaian Bergaul

Kepandaian   bergaul  sebagai persyaratan promosi jabatan tertentu.

7. Prestasi Kerja

Pada   umumnya   setiap   instanti   atau   instansi   selalu mencantumkan syarat  prestasi  kerja  untuk  promosi. Ini   dapat   dilihat dari   catatan-catatan  prestasi  yang telah dikerjakan.

8. Inisiatif dan Kreatif

Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat

diperlukan inisiatif dan kreatif.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

            Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :

§  Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning).

§  Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning).

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.

Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi   dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu  promosi  berarti  pula  pemindahan dari  suatu jabatan  ke  jabatan  yang  lain  yang  mempunyai  status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Jenis-jenis promosi jabatan terdiri dari : Promosi Sementara (Temporary Promotion), Promosi Tetap (Permanent Promotion), Promosi Kecil (Small Scale Promotion), Promosi Kering (Dry Promotion).

Syarat-syarat Penetapan Promosi Jabatan yaitu; Pengalaman, Tingkat Pendidikan, Loyalitas, Kejujuran, Tanggung Jawab, Kepandaian Bergaul, Prestasi Kerja serta inisiatif dan Kreatif.

3.2 Saran

Perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

DAFTAR PUSTAKA

Chandra, Bayu. 2012. Promosi Jabatan Pengertian dan Tujuan. (Online), (http://chandrabayuu.blogspot.com/2012/12/promosi-jabatan-pengertian-dan-tujuan.html), diakses pada hari sabtu, 27 September 2014.

Iskandar, Ridwan. 2009. Promosi Jabatan. (Online), (http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/45-promosi-jabatan.pdf), diakses pada hari sabtu, 27 September  2014.

Rahmawati, Anisa. 2012. Makalah Manajemen Karir. (Online), (http://Makalah “Manajemen Karier” _ 01209090 – Annisa Rahmawati.html), diakses pada hari minggu, 28 September 2014.

Riswanto, Sukur. 2013. Mengelola Karir Karyawan. (Online), (http://suk-risw.blogspot.com/2013/11/mengelola-karir-karyawanpegawai.html), diakses pada hari Minggu, 28 September 2014.

Tastifin. 2011. Kunci Manajemen Karir. (Online), (http://tasrifin.dosen.narotama.ac.id/files/2011/05/KUNCI-MANAJEMEN-KARIR-SESI-9.pdf), diakses pada hari sabtu, 27 September 2014.